권력과 조직 구조의 문제입니다
스탠퍼드대 연구진은 성희롱을 개인 충동보다 권력과 조직 구조 문제에 더 가깝다고 분석했습니다. 미투 운동 이후 많은 기업들이 교육과 규정을 강화했지만, 여전히 절반이 넘는 직장인들이 "회사가 자신을 보호해주지 않을 것 같다"고 답했다는 조사 결과도 있습니다.
직장 내 성희롱은 노골적인 행동만 있는 것이 아닙니다. 반복되는 외모 평가, 불편한 신체 접촉, 거절 이후 불이익 분위기를 만드는 방식도 포함됩니다. 그런데 현장에서는 "원래 그런 분위기", "농담이었다"는 말로 쉽게 축소됩니다. 상대가 관리자나 영향력 있는 사람일 경우 문제를 제기하는 순간 조직 안에서 고립될 수 있다는 두려움이 생깁니다.
가장 위험한 건 반복되는 방관 구조입니다
특정 사람에 대한 불편한 이야기가 이미 오래전부터 돌고 있었지만, 누구도 공식적으로 이야기하지 않았던 경우가 많습니다. 인사평가, 승진, 계약 연장 같은 권한이 얽히면 피해자는 더 위축될 수밖에 없습니다. 성희롱 문제는 개인 윤리 문제만으로 접근해서는 해결되기 어렵습니다.
초기 신호를 놓치지 않는 구조가 필요합니다
특정 관리자에 대한 반복된 불편 호소, 회식 문화 문제, 특정 팀 분위기에 대한 참여가 누적되면 조직도 보다 빠르게 상황을 파악할 수 있습니다. 휘슬노트는 구성원들이 부담 없이 불편함과 이상징후를 공유할 수 있도록 돕는 블라인드 참여 시스템입니다. 성희롱 예방은 규정만 만드는 것이 아니라, 현장의 목소리를 안전하게 들을 수 있는 구조를 만드는 것에서 시작됩니다.